Den besten Kandidaten findet man nicht durch Zufall.
Sondern mit Methode.

Die enge Verbindung von Eigentümerfamilie und Unternehmen erfordert, ihre Werte und Ziele zu verstehen sowie die zukünftige Rolle, das Persönlichkeitsprofil sowie die Erwartungen an einen möglichen Kandidaten festzulegen.

Diese Analyse findet im Rahmen eines mehrstündigen Gesprächs mit dem Mandanten statt oder auch während eines eintägigen Workshops mit allen Gesellschaftern und Familienmitgliedern. Beide unterliegen selbstverständlich absoluter Diskretion.

Dabei werden folgen Fragen geklärt (Ausschnitt):

• Was hat das Unternehmen in der Vergangenheit erfolgreich gemacht?
• Wie wird im Unternehmen miteinander kommuniziert?
• Welche Rolle spielt die Familie heute und zukünftig im Unternehmen?

Nach der Festlegung des Kandidatenprofils erstellen wir eine Auswahl von rund 20 bis 30 Unternehmen, in denen wir potenzielle Kandidaten suchen. Diese Auswahl stimmen wir mit unseren Mandanten ab, um sicherzustellen, dass beispielsweise keine Führungskräfte in befreundeten Unternehmen angesprochen werden.

Dabei gehen wir wie folgt vor (Ausschnitt):

• Zur Vermeidung von unterschiedlichen Mentalitäten werden in der ersten Phase nur Firmen ausgewählt, die im selben Bundesland bzw. in derselben Region ansässig sind.
• Wir suchen nur nach Kandidaten aus ähnlichen Strukturen – zum Beispiel nicht in Großkonzernen nach Managern für mittelständisch geprägte Unternehmen.
• Ist unser Mandant stark wachsend, suchen wir nur in Familienunternehmen mit vergleichbarem Wachstum.
• Agiert unser Mandant international, suchen wir nur in ebenfalls international aufgestellten Familienunternehmen.

Auf Basis der ausgewählten Zielfirmen identifizieren wir die potenziellen Kandidaten und sprechen sie an.

Folgende Punkte kommen unseren Mandanten dabei zugute (Ausschnitt):

• Aufgrund unserer Spezialisierung auf Familienunternehmen haben wir einen sehr guten Zugang zu den angesprochenen Kandidaten.
• Wir überzeugen durch Kompetenz und eigene Managementerfahrung in Familienunternehmen sowie hohe Empathie und Humor.

Zunächst analysieren wir Lebenslauf und Zeugnisse auf berufliche Kontinuität und fachliche Kompetenz. Mit qualifizierten Kandidaten führen wir eingehende biografische Interviews mit Rollenspielen, um die Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten auf Passung zur Unternehmenskultur unseres Mandanten zu prüfen.

Kandidaten, deren Qualifikation, Persönlichkeit und eigene Erwartungshaltung an den nächsten Karriereschritt mit der zu besetzenden Position übereinstimmen, unterziehen wir einem weiteren diagnostischen Verfahren, einem Persönlichkeitsfragebogen. Er hinterfragt noch einmal die erfolgsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften für Familienunternehmen. Auch diese erfolgsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften wurden von uns selbst definiert.

Bei potenziellen Kandidaten achten wir besonders auf (Ausschnitt):

• die Fähigkeit, sich zurücknehmen zu können.
• berufliche Kontinuität in Familienunternehmen.
• Verantwortungsgefühl für Kosten und Ressourcen.

Im Anschluss an die Auswahl werden zwei bis drei Kandidaten persönlich bei unseren Mandanten präsentiert. Im Vorfeld erhalten unsere Mandanten über passende Kandidaten detaillierte, vertrauliche Berichte, die alle Daten des Lebenslaufes, den beruflichen Werdegang sowie Verfügbarkeit, Zielgehalt, Wechselmotivation und eine persönlichen Einschätzung unsererseits enthalten sowie das Ergebnis aus dem Persönlichkeitsfragebogen wiedergeben.

Mit Kandidaten als potenziellen Nachfolgern oder für die erste Führungsebene wird darüber hinaus ein eintägiges Assessment Center durchgeführt, an dem Gesellschafter und teilweise auch Familienmitglieder teilnehmen.

Folgende Vorgehensweisen haben sich hierbei bewährt (Ausschnitt):

• Unseren Mandanten empfehlen wir, dass sie mit dem Final-Kandidaten ein weiteres Treffen vereinbaren, außerhalb einer klassischen Interviewsituation. Dies kann beispielsweise ein gemeinsamer Wandertag sein.
• Ferner empfehlen wir, Familie, Ehefrau oder Ehemann des Kandidaten kennenzulernen.

Unser Mandat endet nicht mit der Besetzung einer vakanten Position. Denn selbst wenn ein Kandidat die besten Voraussetzungen mitbringt wie berufliche Kontinuität, Erfahrung mit Familienunternehmen und er sich in der gleichen Funktion bereits fachlich bewährt hat – der Eingewöhnungsphase in das neue berufliche Umfeld kommt eine besondere Bedeutung zu.

Wir bieten gerne ein exklusives Coaching-Programm zur erfolgreichen Integration in Familienunternehmen an, durchgeführt von einem externen Spezialisten. Mit Hilfe dieses strukturierten und professionellen Integrationscoachings lässt sich die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns und des daraus entstehenden Schadens für alle Seiten deutlich reduzieren.

Das Programm beinhaltet vier Phasen und bezieht die Eigentümerfamilie sowie den Kandidaten gleichermaßen ein. Vor Beginn der Anstellung werden beide Seiten auf den Einstieg vorbereitet und mit dem Kandidaten ein Aktionsplan für die ersten Tage im Familienunternehmen erarbeitet.

Bereits nach drei Arbeitstagen folgen eine Überprüfung des festgelten Aktionsplans sowie ein erste Rückmeldung an den Kandidaten. Zwei bis drei Wochen später folgen ein intensiver Erfahrungsaustausch mit dem Kandidaten sowie eine Bestandsaufnahme der Situation. Mit der Eigentümerfamilie werden Prioritäten und Rahmenbedingungen festgelegt.

Die letzte Phase findet nach rund acht bis neun Wochen statt. Hierbei werden die Erkenntnisse des Kandidaten verarbeitet und eine Strategie zur Umsetzung der Kernthemen erarbeitet. Mit der Familie findet eine Besprechung anstehender Prioritäten statt sowie die Festlegung einer Strategie zur langfristigen Entwicklung des Kandidaten.

Dieses Coaching-Programm macht den Wechsel für alle Seiten erfahrungsgemäß noch erfolgversprechender. Sprechen Sie uns darauf an.